il successo di un'impresa è un bene pubblico indivisibile, bene di coloro che vi hanno o meno contribuito a generarlo: l'egoismo dissoluto mina la produttività ad esso legata (as) e la sfiducia collettiva può scalfirne nel tempo il vantaggio comparato di civica virtù e di non strumentalità al lavoro. insolubile è il problema di chi quel bene lo cavalca liberamente snobbando norme formali e informali, o di chi lo controlla senza preferenze etiche, o di chi, monade sensibile solo ad interessi monetari, è orientato da scopi apparentemente convergenti. contorto è il dilemma di come abbattere le rendite di posizione di chi è parte di un gruppo, di come accumulare capitale sociale che produca benefici diffusi, di come scovare individui con elevate abilità sociali. la reciprocità apre se autonoma e transitiva e solo il suo essere stabile aiuta uno scambio di equivalenti senza costi elevati per la collettività. eccessivo è lo sviluppo e formazione di capitale umano riduttivo, che collima perfettamente con conoscenze specifiche e unicamente funzionali alla creazione di freschi e fruttiferi processi produttivi ma che rinuncia a forme di sapere non finalizzate al mercato, ma orientate, anche sul lavoro, da altre motivazioni: se tu dimostri fiducia in me io sono disposto a ripagarti al di là di calcoli economici. lo spiazzamento motivazionale, nei contesti economici, è proprio quel fenomeno in forza del quale schemi di presunta incentivazione imperniati su promesse monetarie (motivazioni estrinseche), causano rallentamenti nella naturale propensione a contribuire del soggetto (motivazione intrinseca, psicologica, etica, ecc…), determinando una eterogenesi dei fini. il lavoratore descritto – ponendo al centro desiderio e sorpresa, per un uso nuovo della vita – accetta uno scambio sociale e non di mercato, solamente se reputa l’impresa o istituzione – quella che si è degnata di ascoltarlo – come soggetto morale orientato verso principi di reciprocità e caratterizzato pertanto da un'elevata qualità del suo ambiente relazionale. il datore di lavoro descritto non conosce tuttavia la presenza di una soglia minima per entrambe le grandezze (relazioni e salario), al di sotto della quale (a prescindere dal livello dell’altra variabile), il lavoratore decide di abbandonare l’organizzazione. Scienza dice che agenti razionali delle onp tendono ad utilizzare risorse in attività inefficienti, unicamente per alterare a proprio vantaggio l'esito della contrattazione ex post. manager fanno specializzare l'organizzazione in attività nelle quali essi hanno spiccate capacità per incrementare il proprio contributo marginale ex post. gli operai del sapere, invece, non avendo potere decisionale, sprecano risorse per conquistare la benevolenza dei manager. persino la tendenza dei manager a sovrainvestire nella (o sovrastimare la) crescita dell'impresa incrementa tale spreco di risorse: espandere le dimensioni della propria attività imprenditoriale rende l'impresa dei manager più preziosa rincarando il payoff che essi si propongono di estrarre dalla contrattazione ex post.
sistema (leale) organizzato di governance, salvaci!
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[alla dotta mano di lz%ge]
